韦莱韬悦最新研究 | 全球高管薪酬六大趋势

　　根据韦莱韬悦（NASDAQ： WTW， 一家全球领先的提供管理咨询解决方案与保险经纪服务的企业）最新研究指出根据每年的年报披露后，全球市场都会对高管薪酬展开热烈的分析和讨论。近年来随着宏观经济承压，地缘冲突，疫情影响等因素，企业和普通个体都承受着巨大的压力，而高管薪酬作为公司治理和公司管理理念的“晴雨表”，更是受到前所未有的广泛关注。

　　联合国《2023年世界经济形势与展望》报告预测，2023年世界经济增长将从2022年约3%降至1.9%，而中国经济增长将加速，被认为是全球经济的信心提振“主引擎”。中国企业如何在这一机遇和挑战并存的时期，把握机遇，激发组织及高管活力，重新审视包括高管薪酬、长期激励在内的管理机制，是当下面临的重要挑战。

　　韦莱韬悦观察到“ESG”、“付薪公平性”、“Say on Pay”、“Clawback”、“为绩效付薪”、“股价波动”、“集团化企业顶层激励规划”等议题热度不减，成为全球高管薪酬实践中的高频词。本文将为大家浅析当前全球高管薪酬的六大趋势。

　　全球高管薪酬的六大趋势

　　趋势1：ESG指标纳入高管薪酬激励机制，将逐步成为国内企业的探索方向。

　　世界经济论坛（W.F.E）已明确指出需要将ESG指标纳入激励计划，大部分投资机构也已公开支持ESG指标与激励计划挂钩。韦莱韬悦针对全球企业的ESG专项调研显示，欧洲地区ESG指标在高管激励计划中的使用率持续领先，91%的企业有不同程度的涉及；美国和亚太的普及率分别为69%和63%。

　　中国方面，监管层面对于ESG信息披露和纳入考核的要求也在逐步加强。2022年3月，国资委宣布成立社会责任局，释放出推动企业践行ESG理念的信号。2022年5月，证监会发布《上市公司投资者关系管理工作指引》，ESG被明确纳入上市公司与投资者沟通的事项。

　　在多方利益相关者的持续关注下，ESG指标纳入高管的薪酬、激励及考核方案设计，将逐步成为国内企业的探索方向。

　　趋势2：“付薪公平性”逐渐成为海内外资本市场在高管薪酬及治理方面的焦点。

　　英国智库High Pay Centre在1月发布最新研究显示，入围英国FTSE 100的公司CEO，在2023年第一周的收入中位数已超过了英国全职员工年薪中位数，而英国普通民众却深陷“生活成本危机”，“付薪公平性”在海外引发舆论争议。在中国，高管薪酬历来也是社会关注焦点，逐步实现“共同富裕”理念也对高管薪酬带来了新的视角。付薪公平有着不同角度的内涵，包括高管和员工薪酬的差异、不同行业之间的薪酬差异、不同性别和族裔之间是否存在不合理的薪酬差异等。企业在高管薪酬、公司治理方面需更加审慎考量付薪公平。

　　趋势3：Say-on-Pay内涵逐渐拓展，越来越多的利益相关方对高管薪酬发表意见。

　　为规范金融市场，美国政府在2011年起公布“Say on Pay”规定，即要求上市公司定期将公司高管薪酬提交股东大会进行投票。美国政府希望借助机构投资人行使投票权来监督和约束上市公司的高管薪酬，从而推动形成上市公司和机构投资者的互动机制。

　　国际上最著名的两家投票咨询机构ISS和 Glass Lewis每年都会对各大公司的薪酬类议案发表意见，并产生一定的实质性影响。例如Glass Lewis于2022年4月建议投资者应投票否决巴克莱银行和渣打银行的高管薪酬和退休金方案。ISS在2022年苹果股东大会投票前夕，建议投资者投票反对库克的薪酬方案。

　　近年来，Say on Pay的内涵正逐步拓展，除了股东层面，越来越多利益相关方对高管薪酬表示关注并发声，包括员工、媒体、民众、监管部门等。公司对于高管薪酬的制定需要平衡多方意见，前瞻性考虑来自投资者和社会舆论的视角。

　　趋势4：加强对风险的关注，国内外监管机构陆续出台更加完善的追索扣回（Clawback）机制。

　　2022年，美国证券交易委员会（SEC）将《多德-弗兰克法案》中的部分规定重新提上议程。近期，美国硅谷银行的爆雷事件，再次引发了公众对该法案的关注。法案界定了“无过错追索”和“有过错追索”的应用情形。“无过错追索”，即相关高管未发生主观的过错行为，但是由于发行人因不符合财务报告要求而重述，以纠正对之前发布的财务报表有重大影响的错误，追索由该错误而被过度支付的激励性薪酬。“有过错追索”，则是基于欺诈行为的追索制度，仅针对在财务欺诈或财务过失行为并导致财务报表重新编制的相关高管人员。

　　国内近两年间，银保监会、财政部等监管机构陆续出台关于绩效薪酬追索扣回机制的指导意见，监管高压态势持续。

　　趋势5：当前全球宏观经济环境下，高管薪酬“为业绩付薪（Pay for Performance）”备受关注。

　　为业绩付薪（Pay for Performance）当前已在各资本市场中受到广泛关注。从美国ISS公布的近年Say on Pay表决统计中可以看到，“高管薪酬激励与公司业绩的不匹配”是出具反对票意见的最主要原因。香港联交所、中国证监会等机构，亦对高管股权激励提出明确的业绩链接要求。2022年底，某车企CEO薪酬超10亿但公司连年业绩亏损的新闻冲上热搜，众多媒体报道，进一步引发舆论对于公司业绩与高管付薪之间的讨论。在当前的宏观经济变化下，监管机构、投资人及股东预计将加大对高管薪酬与公司业绩联动性及匹配性的评估力度。

　　趋势6：伴随市场环境变化，企业正实时考虑股权激励的规划和调整。

　　“中概股股价波动剧烈，如何看待公司的股权激励？该怎样应对？”

　　“公司提出战略转型，如何激励“一号位”，以牵引战略落地及业务增长？”

　　“阿里巴巴进行“1+6+N”组织变革，作为集团化企业，如何前瞻性、体系化地思考激励规划？”

　　……伴随市场环境变化，中国企业正实时考虑组织变革及相对应的股权激励规划和调整。

　　韦莱韬悦高管薪酬及董事会顾问咨询团队（ECBA）将陆续推出高管薪酬及激励市场洞察系列文章，深入探讨前沿的全球及中国市场趋势、市场洞察、管理实践、政策趋势等。期待与您携手，共同探索未来人力资源管理的新动向。

　　关于韦莱韬悦

　　韦莱韬悦在人才、风险和资产领域提供数据驱动、洞察主导的解决方案。自1828年成立以来，在全球140个国家和市场上，我们的团队运用全球视野和本土专业经验，支持客户变革与发展。韦莱韬悦在中国市场已深耕近30年，一直致力于为各行业客户提供数据洞见、人力资源管理咨询及科技支持服务，厚实的数据积累见证各行业中人力资源管理趋势的变化，并前瞻性地引领组织变革与创新。

　　韦莱韬悦高管薪酬及董事会顾问咨询团队（ECBA）为全球及中国的众多领先企业董事会提供咨询与数据服务，在公司治理架构与管控、董事会有效性、高管薪酬与考核、长期激励、高管人才管理与发展等方面积累了丰富的经验和洞察。