“雇主品牌”一词最早在20世纪90年代由伦敦商学院的西蒙·巴罗和蒂姆·安布勒提出，被定义为“就业提供的功能、经济和心理利益的一揽子计划，并与雇佣公司确认”。公司的雇主品牌是所有关于他们作为一个工作场所的形象，无论是公司内部还是求职者，有一个基本的想法，即一个伟大、快乐的员工是公司成功和预测成功能力的重要组成部分。因此，雇主品牌是一门科学，“雇主品牌”涉及吸引优秀的求职者去服务优秀的公司。
人力资源和人才管理团队绝对是建立“雇主品牌”的方式，也是来吸引顶尖人才的方式，从根本上说，同一家公司的营销努力被用来吸引和留住商业客户和客户。
以最近获得GPTW全球最佳雇主品牌的ZUGZUG为例，其人力资源总监周琪带领团队，就充分展示了其在建立可靠“雇主品牌”方面的优秀的行业经验。也促使国内诸多同行纷纷开始重视雇主品牌的建设。当员工谈论一个好企业时，他们总是自然地谈论这家公司的员工福利。很明显，做好员工福利可以给雇主品牌加分。
在周琪的认知体系种，知识经济时代，优秀的雇主品牌，是企业在人力资源市场赢得持久性竞争优势的战略选择，于是她率先在国内的奢侈品孵化平台独创了一整套的《行业薪酬架构模型和福利创新机制》，根据各个时期公司的不同发展规划及时进行调整、优化，形成并完善了一套非常完整的、适合自身发展的“雇主品牌”，通过建立员工成长方案与提升员工薪酬福利的方式去为员工带来更多的成长空间和福利，让员工在舒适的环境中创造自身的价值。周琪还设置了特别为女性员工度身订造政策，让她们能享受公平和积极正面的工作体验，发挥个人才华与专业技能，最终为企业作出贡献。此项举措帮助公司获得了GPTW全球最佳雇主品牌和亚太区最佳女性工作场所奖。
为每个员工制定成长方案，建立了完善的培养机制 在为员工制定成长计划方面，周琪每年会组织全员培训发展培训需求调研，指定有针对性的人才培养计划，并严格按照计划组织培训发展，评估培训效果反馈。为每位员工都制定了员工的科学化的成长激励政策，学习的内容涵盖了丰富的业务知识、行业知识以及企业的文化价值观等，不仅通过形式督促员工成长，掌握应有的知识，还通过内容的聚焦提升员工的核心竞争能力。而对于员工的晋升，周琪提倡简单公平的晋升机制，让年轻人的才能得以施展，刚刚入职场的初入求职者也可以放手一搏。基于这种信任，组织和个体能够互相成就，创造更大的价值。这种关怀员工成长，激发员工潜力的管理模式，很好地满足了Z世代的成长诉求，让员工对企业产生归属感，并愿意推荐身边的朋友到企业工作。
通过这样的成长途径，目前内推已经成为了周琪所在企业获取人才的重要方式之一。上海公司和其他分公司即使是非招聘季节，都会主动带领被推荐人到公司参观、体验公司集体活动。他们愿意在内推上付出额外的精力，并不仅仅是受内推奖励的影响，更多的是出于对公司的认同。大量员工愿意推荐自己的朋友到自如来，也体现出他们对企业文化价值观、薪资福利、团队氛围等多方面的认同。
做好员工福利，为雇主品牌加分 如今很多企业为员工提供的福利，都越来越有特色。例如，周琪带领团队在春节期间定制企业专属的节日福利礼品，让员工在感受到企业送来的节日祝福和贴心关怀时，又多了一种专属感，让节日福利的仪式感和幸福感倍增。而周琪为员工定制款的日福利礼品往往可以吸引员工自发的拍照发朋友圈晒福利，这对企业品牌的推广，吸引人才的加入，都是非常有益的。周琪还根据员工的喜好，为员工定做个性化的入职纪念日礼物或年功奖礼物，让员工在惊喜之余，更有感动力。也有一些企业使用弹性福利平台来发放员工福利，这样在企业整体控制福利预算的同时，也能给员工自由选择的权利。正是这种人性化的福利体系，让周琪所在企业的员工归属感得到了极大的满足，为企业的长久发展也提供了动力。
雇主品牌形象与企业形象之间存在互相映射的关系。良好的雇主品牌形象不仅有助于企业在行业内地位的提升，还能为企业招聘优质契合的人才带来优势。周琪更是运用了这样的人情逻辑建立了员工与企业之间的信任，鼓励员工与企业一起成长并共同创造价值。这套机制非常值得所有的企业借鉴和学习，共同走向人性化的企业管理，让员工有更强的幸福感。
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