IBM的首个企业文化主管如何让大象继续跳舞？

IBM以其重塑自我的努力而闻名：2014年，该公司剥离了不盈利的半导体业务；在那之前的近10年前，这家以个人电脑起家的公司又把这部分业务出售给了中国的联想集团；早在上世纪90年代，曾任IBM总裁的郭士纳(Lou Gerstner)就在他著写的商业战略圣经《谁说大象不能跳舞?》(Who Says Elephants Can 't Dance?)一书中记录了他将这个日渐老化的庞然大物转变成科技服务企业的著名经历。

现在，在去年4月上任的首席执行官阿尔温德·克里希纳（Arvind Krishna）的领导下，这位蓝色巨人又试图再次转型，将郭士纳建立的部分业务——其托管基础设施服务部门剥离出来，以突出IBM对云计算和人工智能的关注，并阻止营收下滑。这项剥离最终于11月3日通过分拆市值190亿美元的Kyndryl而得以完成。在这家传奇公司试图在市场上重新定位自己的漫长历史中，这是其做出的最大举措之一，但即使在克里希纳任职期间，IBM的股价也落后于亚马逊和微软等云计算领域的竞争对手。

为了管理变革——并努力让大象继续跳舞——克里希纳将在一定程度上要依赖于去年就任该公司改革与文化高级副总裁一职的奥贝德路易森特(Obed Louissaint)。在这个新设立的职位上，路易森特一直在重新思考公司的文化和人力资源体系，加强对技能而非证书的关注，推出面试认证计划，并培训员工关注同事的心理健康。

路易森特在接受《福布斯》独家采访时表示，接下来他要做的第一步是在全公司范围内举办“Jams”，也就是大规模的在线头脑风暴会议，利用数字平台创建人工智能驱动的见解。这些活动确定了员工认为公司应该关注的四个特质，即以成长为导向、注重包容、创新和反馈。

路易森特说：“我们正在努力摆脱仅仅以生产力为导向的模式。我们希望继续保持效率，但我们也希望推动营收增长。”

此外，他说另一个转变是推动更多困难的对话，不仅是在员工和经理之间，还有同事之间。该公司需要“从一种强调赞赏和认可的文化转变为一种更注重建设性挑战的文化——说出令人不快的真相，这样我们才能纠正错误。”

路易森特说，为了确保他们招聘到适合这种文化转变的人才，该公司最近创建了一个新的培训项目，教导招聘经理采取更有条理的方法来面试潜在的员工，而不是随随便便自由发挥。参加了培训的招聘经理会得到一个证书；不参加培训的人则不允许面试候选人，就像某些软件程序员需要获得证书才能编程一样。

“如果你没有证书，你就不能招人，”路易森特说。“你需要去赢得这个证书。”

路易森特说，与此同时，为了增加IBM的人员多样性，该公司在招聘时也采取了更注重技能的方式，减少了对大学学位等证书的重视，而提高了对个人技能的重视。在过去的四年里，IBM从要求高达95%的工作岗位必须有大学学位，降低到只有50%的岗位具备这一要求。路易森特透露，该公司最近加大了对学徒制和从混合型高中及社区大学里招聘的投入，为更多没有大学学位的员工创造“跳板”。

最后，虽然各个公司都在寻找支持员工心理健康的方法，但是使用应用程序、冥想项目或治疗福利的作用都是有限的。在没有能够处理IBM这种规模公司的外部供应商的情况下，一个由职业治疗师和医疗专业人士组成的内部团队创建了一个“心理健康盟友”培训计划，以帮助IBM的员工应对同事的心理健康危机。他们的员工不一定要成为治疗师，但培训的目的是帮助人们发现同事身上潜在的警告信号，并做出富有同理心的反应。

当然，路易森特表示，推动文化变革的唯一的关键方法是改变员工的奖励和晋升方式，而他也在努力实现这一点。他说：“我们已经从讨论绩效评估转向了绩效发展”，好让技能建设在讨论中占据更大的比重。路易森特表示，IBM计划在明年年初发布一些关于如何看待绩效评估的公告，并改进其绩效管理体系，将技能放在评估和晋升的“更核心位置”。

他说：“这一切的核心都是专注和深思熟虑。你可以从我们做出的战略或商业决策中看到这一点——譬如将我们的业务领域缩小到云计算和人工智能的混合领域。但在企业层面上的专注也意味着在个人层面上也要[专注]。”（译 Vivian 校 李永强）