加快发展和完善国有企业中长期激励机制

　　国有企业要不断深化收入分配制度改革，积极探索资本、管理、技术等要素参与分配的方式和途径，加快实施股权激励和员工持股等中长期激励方式，鼓励和引导企业负责人，科研、管理和技术骨干等通过参与股权激励计划，将个人利益与企业长期业绩提升紧密结合，牵引企业持续做强做大。

　　国有企业实施中长期激励主要有三类：国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业分红和股权激励以及国有控股混合所有制企业员工持股。中长期激励的方式灵活多样，包括股票期权、股票增值权、限制性股票、股权出售、股权奖励、股权期权、超额利润分享、岗位分红激励、项目分红激励等。

　　国家十分重视国有企业的中长期激励，出台政策鼓励国有企业实施中长期激励，如2020年5月国务院国资委印发《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》，2021年1月26日国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》，国家和省的国企改革三年行动以及“十四五”规划中，都提出要实施灵活多样的中长期激励。根据Wind统计显示，2010年至2020年底共有285家A股上市国企发布379个股权激励计划，尤其是在2016年7月证监会发布《上市公司股权激励管理办法》后，实施股权激励的国企数量显著上升。2019年，共有60家国企发布64个股权激励公告，其中央企29家共发布31个股权激励计划，比2018年增加60%。2020年，50家国企发布51个股权激励计划，其中央企为25家共25个股权激励计划。随着国有企业改革不断深化，国企尤其是央企控股上市公司实施股权激励的数量有望提升。国家加快推进国有企业中长期激励有着如下深层原因：

　　一是国有企业委托代理关系的客观存在。国有企业财产所有权是全体人民所有，是一个集体概念，对每一个个体来讲，这种权利是十分模糊的。国有企业的经营权又是政府委派给相关的经营层，按照经济学理论，这种委托-代理关系容易导致道德风险和逆向选择，对许多经营层来讲，对国有企业经营的好坏，与自己所获得的相差太大，所以内在动力不足。国有企业所有权与经营权分离，国有企业管理就形成了十分复杂的利益体系。如何激励国有企业的干部职工工作的积极性，不仅要强调理想、奉献和政治地位，也要重视个人物质利益合理需求的满足等，深化薪酬制度改革。

　　21世纪初开始，国有企业的领导干部薪酬水平大幅提升。国企薪酬体系改革不仅仅是在原有体系上进行总额管控的问题，更是需要进行推倒重来的重构国企薪酬体系，运用新理念、新的标准和新的机制等构建新的薪酬体系。

　　二是市场竞争的必然要求。国有企业与民营企业良性竞争、相互协作、共同发展，构筑起中国“强起来”的经济基础。功以才成，业由才广，人才是事业兴旺发达的基石。然而，如果国有企业所提供的薪酬水平和公平感觉与民营企业所提供的比较起来，降低程度超过一定的阈值，这些国有企业的主力军心理的天平就会向民营企业倾斜。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。当前，许多优秀的民营企业高度重视通过高薪和公平环境引进国内外顶尖科技人才，国有企业如果不重视优厚待遇的中长期激励，将可能导致大量人才流失。因此，国有企业要加快薪酬体系改革，实施灵活多样的中长期激励。

　　三是发达国家企业中长期激励的宝贵经验。现代企业的中长期激励来自于西方成熟市场经济国家，经过半个多世纪的实践，已被广泛认为是一种吸引和保留关键人才、激发人才活力、解决委托代理问题的有效方式。股东和经理人之间始终存在“道德风险”。国际上，股权激励是一种有效引导和限制经理人的重要制度方法。

　　20世纪50年代，美国辉瑞公司率先提出股权激励作为一种对员工长期激励的制度。美国陆续出台了许多与股权激励制度相关的法规，如1974年通过了第一个关于员工持股计划的法律——《职工退休收入保障法》，1984年通过《1984年税收改革法》等，这些制度和法律的颁布使股票激励制度得到了快速发展，逐渐被美国多数企业所接受。截止到2001年，美国有50%以上的公司使用长期激励计划，规模100亿美元以上的大公司首席执行官薪酬构成中中长期激励计划占65%，2004年美国实施股票期权计划的上市公司达到80%以上。美国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。

　　欧洲各国中，英国、法国、荷兰、瑞士、爱尔兰的股票期权制度发展历史较为悠久，在20世纪70年代初，这些国家相继在公司法或其它专门的法规中对公司股票期权制度进行了相应的立法。亚洲国家在发展股票期权制度方面属于后起之秀，在20世纪90年代获得了较大发展，发展比较迅速的国家和地区有日本、印度、新加坡、中国香港、中国台湾等。许多学者研究表明，企业经理股权占经理人工资比重逐渐上升，对企业业绩的影响是积极的并且逐渐加强。Hall和Liebman（1998）运用1980至1994年美国上市公司CEO报酬数据实证检验，估计出企业价值变动100美元，CEO收入变动增长25美元，其中19.7美元是股票和股票期权的贡献。Giorgio和Arman（2008）对美国的“新经济”企业的1996至2002年的面板数据进行了检验，结果显示出高管报酬与企业业绩的强相关性。程伟、赵健梅等（2012）选择上市世界500强企业前一百家常青树中24家企业为案例，对2011年年报披露的数据进行对比、分析发现，在不同行业、不同的成长性企业、不同的财务结构和运营模式的创新与业绩考核及中长期激励形成了一个良性循环，持续推进企业竞争能力的提高。

　　相信随着国企改革的进一步推进，更多的国有企业会运用各种中长期激励工具，撬动企业的经营发展，提高国有资本配置和运行效率，培育出具有全球竞争力的世界一流企业。

　　（作者单位：浙江省国有资本运营有限公司国资研究院。）