人力资源创新与和谐劳动关系构建|姜俊禄：2019年劳动仲裁案达到211万件 江苏山东四川广东名列前四

　　“2020中国500强企业高峰论坛”于2020年9月27日至28日在河南省郑州市举办。中国法学会社会法研究会副会长、北京市劳动和社会保障法学会名誉会长姜俊禄出席“新发展格局下的人力资源创新与和谐劳动关系构建”分论坛并演讲。

　　以下为演讲实录：

　　姜俊禄：我演讲的逻辑是从不和谐劳动关系入手，我们要看看从劳动争议，双方矛盾不可调和的情况，发展到一个和谐的劳动关系，应当是什么样的。

　　人力资源和社会保障部对2015年到2019年的仲裁案进行了统计，2019年的数字是211万，这个数字是什么概念呢？全球第一。我们跟其他类型的民事案件相比，法院受理单类的类型案件当中婚姻案件最多，一年120万，如果我们把劳动争议数量放到法院统计，它是个类案件当中最多的。有人提出来目前劳动争议案件的审理机制有问题，一裁两审，应该把仲裁去掉，大家想象一下如果去掉以后，这211万案件都进了法院，法官不用干别的，就处理劳动争议案件就行了。我们每年劳动仲裁过滤一下，70%进了仲裁委员会，30%进了法院。这是人民法院的数据，大数50万，相当于婚姻案件的一半，这已经是劳动仲裁委员会过滤以后的数字，所以也是非常令人惊讶的一个数据。

　　在区域分布方面，江苏、山东、四川、广东名列前四，当然我们看到这也是发达地区，经济发达的同时也伴随着劳动争议数量的增加。相对比较少的是宁夏、海南、青海、西藏，人数比较少，工业发展不够，劳动争议发展的也比较少。

　　在法院审理方面，50万案件当中44%左右都是一审，大概17%是二审，2%是再审。也就意味着大概三分之一的一审案件要进入到二审。劳动争议的一个特点就是员工只要告这个公司以后就要一直告到底，从仲裁开始一直打一审、二审，大概有三分之一特别执拗的进入到二审。

　　在案件类型方面：

　　第一，劳动报酬。欠薪这类案件是非常多的，大家看到红色柱状图是欠薪案件，蓝色柱状图是确认劳动关系案件，第三类是涉及到经济补偿金的给付，这是名列前三甲的。还有一些其他方面的案件，比如劳务派遣合同纠纷、竞业限制纠纷。

　　我们看到它还显示出一些特点：

　　第一，劳动争议主体多元。

　　我们过去看到更多的劳动争议发生在非国有制企业比较多，民营企业比较多，但是我们现在看到国有企业、外商投资企业都有，不仅企业有，我们的国家机关、事业单位这些主体也开始逐渐进入劳动争议当中来，所以我们把劳动争议扩展到劳动人事正义，大学跟教师之间发生解除等等也纳入到整个劳动纠纷当中来。

　　员工方面，我们过去认为都是级别比较低的员工，但是现在不同了，包括高管、CEO也很多，董事会要解除CEO的劳动合同，涉及到的标的也非常大，最高的达到七八千万，涉及到报酬结构当中的奖金和股权等等方面的问题，主体方面呈现非常多元化的方式。

　　第二，争议的表现形式非常多样。

　　目前最棘手和最复杂的是在新发展格局下新的就业形态，有的表述为多元化雇佣，有的表述为平台经济，平台经济和平台经济下从业人员的关系，到底是劳动关系还是合同关系或者叫劳务关系，法律上并不是很清楚。我来之前参加中国社会科学院新就业性的一个研讨会，在座的法官、法学家、立法者大家依然没有达成共识。从目前出现的社会问题方面，比如大家前一段看到的《困在系统当中的骑手》，那是一个典型的用工方面出现的社会问题，算法背后把劳动定额挂得非常紧，使这些从业人员用超过自己体力、超过安全极限的方式进行工作，造成了很多社会问题，包括他们自身的生命健康，同时也造成社会危险。我们一个市的副市长就是被一个骑手给撞死的，这样的问题客观存在，所以在政策方面希望引入一个职业伤害保险的制度，纳入到工伤保险之中。及时我们现在有这么多讨论，但是这些外卖小哥的职业伤害问题也需要得到一个解决。

　　第三，争议诉求复合。

　　通常这个人离职的时候都是复合性的，把陈芝麻烂谷子的事都翻出来，这些都会在最后爆发，从而显示出劳动关系不太和谐的一个方面。从2013年开始所有法院的文书都要上网了，从2013年开始每年要有一千多万案件都可以在法院的司法裁判文书网上看，公司的名字也可以列在上面。我们现在企业如果要聘一个高管的话一定要做一个背景调查，这个背景调查其中一个环节就是看这个人有没有上过司法裁判文书网。法律是最底线的要求，刚才唐鑛教授讲了，但是我们看到这个底线很多很有名的企业并没有做到，我觉得这是一个很大的问题。同时，员工的名字也列在上面，这就意味着你再找工作的时候可能下一个用人单位说你告过公司，可能不一定用你。所以，我们司法裁判的透明度在中国政治改革当中是最好的，同时也给企业和员工带来很多困惑，但是这条路是一直要走下去的，所以它是一个双刃剑，所以更多的劳动争议在仲裁阶段通过调节进行解决。

　　反思，要构建我们今天的会议主题—和谐劳动关系，我觉得有几个方面：

　　第一，共享文化。

　　现在共享成为一种经济形式，但实际上背后应该是利益分配机制，就是这种关系当中的各个利益主体要保持一定平衡，互相分享阶级发展红利。总书记说让人民分享改革的红利，落实到企业当中就是很好的分配机制。任正非讲财散人聚，这也是华为的精髓。

　　第二，要建立一个合法合规，具有人文关怀的企业制度。

　　企业管理建立再一个合法合规、合情合理的基础上，让大家感觉到在这个微观的企业当中我们会得到一个公平有温度的对待，这是企业当中非常核心的一种文化。我们有“三八原则”，三个八小时，八小时睡眠、八小时在企业、八小时在家庭当中。我们又实行996，我们发现在企业当中待的时间是最长的，所以他要建立一个什么样的制度，什么样的一个氛围？就是这个人感受社会的第一感官。

　　第三，法律总在变。

　　我们看到企业当中的制度已经是三年前、四年前的，要实时的进行更新，随着你的管理理念，随着法律的变化进行更新。

　　第四，要善于与员工和员工组织工会沟通。

　　就像刚才唐鑛教授讲到的，裁员过程当中不是企业主导的，各方面都要有参与，党委也要有一定的参与。

　　第五，培训管理人员。

　　我们发现很多劳动争议都是它的直线经理来粗暴对待员工产生的，可能我们的处理是合法合情的，但是由于处理的方式导致矛盾激化，然后员工不依不饶把公司告到仲裁。

　　这是我的演讲给企业家们带来的一些建议，谢谢！