人力资源创新与和谐劳动关系构建|人民大学教授唐鑛：面对疫情，医疗技术排第二位，管理专家排第一

　　“2020中国500强企业高峰论坛”于2020年9月27日至28日在河南省郑州市举办。中国人民大学劳动人事学院党委书记、教授、博导唐鑛出席“新发展格局下的人力资源创新与和谐劳动关系构建”分论坛并演讲。

　　以下为演讲实录：

　　唐鑛：各位领导、各位嘉宾，非常高兴有这个机会跟大家做一个短暂的分享，我今天汇报的主题很简单，就是《防疫抗疫战疫中人力资源与劳动关系管理的两个再检讨》。第一个再检讨是关于人力资源的，第二个再检讨是偏向劳动关系的。

　　我们知道今年非常不容易，走到今天我们已经看到了很大的曙光，尤其是在目前全球格局下，但是我们的企业太难了，我们如何救企业，如何给企业献计献策？我根据一些经典案例给大家做一个小的解剖。

　　一、如何重视我们的关键岗位、重要干部、关键少数

　　首先我问大家，打仗要取得成功，关键点在哪里？从去年年底，尤其是今年年初爆发的新冠肺炎以来，我们取得了非常重大的现阶段胜利，但是我们现在叫“后疫情时代”或者“常态化时代”，我们回过头来复下盘，我们前面疫情取得重大胜利关键转折点在哪个时间？我在很多场合下探讨同志们告诉我1月23号武汉封城，我说武汉保卫战打赢了关键点是封城吗？我不这样看，1月23号封城那一天我半夜特别紧张，爬起来看我们国家每天晚上的疫情报告，转折点在2020年2月13号中共中央组织部做了一个任命，什么任命？换人，这是人力资源管理的事情。一个战疫，一个重大组织目标的实现，节点打到最关键的时候国家换了一下人，2月13号开了一个换人大会，湖北省委书记、武汉市委书记换人了。一般打仗的人都知道，临阵换将兵家大忌，到底换人能不能成功，这牵涉到管理能力和管理水平的问题。

　　请大家注意，换完人2月13号以后，2月15号新领导班子开专班会，定的第一项任务是武汉市2月18—20日彻底模排，查风险源，然后打隔离带。请大家注意，我刚才说的是武汉保卫战这个场景下的工作研究、工作分析，场景下的基本分析。这个分析下来我们知道，武汉保卫战实际上是一个突发性的公共防疫卫生事件、公共卫生管理事件，公共卫生管理里面排在第一重要的，需要的干部，需要的人员是什么？是医疗技术吗？我告诉大家，医疗技术是第二位的，第一位的是我们的管理能力、管理人员，因为这是一个管理的问题，不是医疗技术第一的问题，医疗技术是好的药只救一个人，好的医疗技术、呼吸机救一个人，五六个医生、护士救一个人，但是有一个好的政策出去是救一万个人、一千万个人、上亿个人，这是一个管理事件。

　　在这种情况下我们发现我们抓对要领了，2月13号换人以后，从2月19号以后我心里踏实了，我基本上半夜不爬起来追踪疫情数据，我都是睡到大天亮。到了2月20号以后我基本不太carry（关心）了，我知道武汉保住了。这里面的关键就是换人。

　　请大家注意，换人是有技术的，这次武汉保卫战这两个换人的履历，他们都是公安系统、公安干部出身，他们最擅长抓坏蛋，最擅长模排，最擅长打革命。我们前面这一任领导过去五年干的非常漂亮，但是他们的长项是经济技术官员，宏观技术把控没问题，在中部经济大崛起中间做出了很好的贡献，但是在抓坏蛋问题上人岗有点不匹配，所以这次换人真正做到了人力资源管理的最高境界。

　　换人应该怎么换，用人应该怎么用？有一个词叫做人力资源创新，尤其是关键岗位、重要干部、关键少数的管理一定要上升到战略，跟战略浑然之一，跟业务协同共建。

　　二、劳动关系的问题

　　我们知道复工复产第一大矛盾是什么矛盾？无数企业裁员，有个非常经典的案例，就是云南一个大企业说人力资源部门从活下去的角度给我拿一个方案，一上来就是疫情情况下人力资源方案，看完以后董事长把这个报告一扔宣布解散人力资源部。紧接着一系列公司的裁员、关门，方案一看全是不规范。华为也出了小问题，下面一个部门一下就要裁一千个人，结果任正非看了以后勃然大怒，华为招人的战略是什么？掠夺式招人模式，用了以后发现是人才再好好留下来，这样帮人不理解。发现有些企业裁员具体程序是外行，居然跑到员工工位上录像宣布裁掉了，结果这两个小姑娘第二天也被裁掉了。

　　应该怎么裁员？按我的方法，裁员的第一个方法，如果是单方解除劳动合同怎么走？请大家注意，法律法规只是依据，而裁员本身是一个管理行为，管理行为里面谁是主角？裁员唱主角的是职能部门的负责人，人力资源部只负责常控，只负责办手续。另外就是工会成员要进入，至少人人小组，三个部门的人，保证它的合法性。第二是协商解除。第三是岗位调整以后如何解除，一次绩效考核不合格你就把他干掉，不行的，不能这样干，这里面有一系列用工风险。裁员本身不是一个法律行为，法律只是底线，重要的是管理行为。在裁员过程中间就是为了节约成本，最直接的是解雇成本，N+1我给大家的方案是N+1+（3—5）+dX。

　　问题来了，这三个方案行吗？我们做了各种统计，这三个方案合法没问题，但是合法以后你合情吗，合理吗？这个问题来了。所以，裁员的问题你要考虑的是合法、合情、合理，合法只是一个底线原则。我问一个最简单的问题，裁员是什么时候裁？很多同志告诉我礼拜五下午五点半下班，我五点通知他来裁员，我告诉你这是最糟糕的裁员时间选择，应该是礼拜一上午八点上班八点开裁。

　　裁员的主谈是谁来谈？直线经理，不是人力资源部经理，人力资源部经理是负责场控、过程控制、裁员的程序办理、受到办理，而裁员谈什么？裁员绝对不是离职面谈、绩效改善、绩效辅导，不是这样的概念。场控如何控制？至少纸面上摆两份文件，一是本地区其他兄弟单位的招聘计划，二是礼拜六下午三点钟我们请唐鑛教授给你做求职面试辅导，你应该放一个背景音乐，刘欢唱的《重头再来》。这里面的流程是管理问题，法律只是它的底线。

　　裁员的目的是干什么？裁员的目的是为了节约成本、优化队伍，让组织能活下去，更有战斗力。所以，好多单位找我去以后我第一句话就是你们单位的员工规模是多少，能不能给我做一系列的调整，哪些调整呢？基于人工成本预算下的调整方式：

　　第一，组织架构的优化、流程的梳理。你们的定编、定责、定岗、评估做没做到？很多人说砍一半不可能，我告诉你不是不可能，是你们单位根本不会管理。

　　第二，确定你们单位员工规模合理不合理。

　　第三，当规模定下来以后，你们单位员工用工是不是多样化员工。标准的直接雇佣、固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同、以完成一定任务为期限的劳动合同，这个合同用工直接导致你要给员工在现有的法律规定下交社保、五险一金，这会导致你在北京工资一万块钱，企业交完以后一万四千多块钱，员工拿到七千三百块钱。第二种是辅助性用工，劳动合同法规定的非常清楚，一是非全日制用工，15天之内要结算工资，但是它有一系列好春，不能签书面劳动合同，解雇的时候不用书面通知，不用交社保。第三是劳务派遣，我们现有法律法规有非常明确的规定，尤其是2012年12月28号修法以后，规定哪些岗位才可以使用劳务派遣呢？临时性、辅助性、可替代性，规定不能超过20%，但是这些东西有它的局限性。

　　还有一种是劳务用工，劳务用工里面有返聘还有学生，就是跟职专结合起来，把大二、大三的实操基地建在我们的流水线上，这是利国利民的事情，是一个持续实操基地，是一个多赢的事情。但是，你一定在法律法规规定的范围里，这里面是管理问题。

　　这些做完以后，到了新经济、数字经济时代，尤其是今天出现了很多多样的新业态用工，数字经济从数字1.0到数字2.0智能制造现代，这个时候组织架构从金字塔式的管理模式翻过来变成一个倒金字塔的平台模式，平台上的三人小组、阿米巴模式等等，会导致一系列劳动关系的处理，今天不展开了，这里面非常值得研究和大量使用。当用工规模确定以后，我们用工的多样性大家做没做？

　　第三，工时管理，是标准工时、综合工时还是不定时工时？

　　最后还有降薪管理、裁员管理，大家注意裁员管理往往伤害最大的是裁员幸存者，伤害最大的是企业文化。对于被裁员的同志来说就是一天的事情，一周的事情，但是企业文化伤害最大。所以，我想告诉大家，在这个时代背景下我们的用工应该是新文化(3.870, -0.05, -1.28%)的用工过程。

　　谢谢大家，我今天的汇报就到这里。